Fesih Türleri ve Kıdem Tazminatına Etkisi (2026)

Yasal dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu md. 17-25 · 1475 sayılı İş Kanunu md. 14

İş sözleşmesinin sona erme biçimi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağını doğrudan belirler. Bu nedenle fesih türü, iş hukukunda pratik önemi en yüksek konulardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu birden fazla fesih türü öngörmekte; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ise hangi fesih türlerinde kıdem tazminatı hakkının doğacağını düzenlemektedir.

Kıdem tazminatı tutarını hesaplamak için Kıdem Tazminatı Hesaplama aracımızı kullanabilir, genel bilgi için kıdem tazminatı hakkını kimler alır yazımıza bakabilirsiniz.

Fesih türleri özet tablosu

İhbarlı fesih (md. 17) ve geçerli fesih (md. 18)

İhbarlı fesih, işverenin geçerli bir sebebe dayanan fesihlerde uyguladığı olağan yoldur. İşveren, işçiye kanunda öngörülen ihbar süresini kullandırmak veya ihbar tazminatını peşin ödemek zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu md. 18, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 ay kıdemi olan işçiler için geçerli sebeple fesih güvencesi öngörür. Geçerli sebep; işçinin yeterliliği, davranışları ya da işletmenin gerekleri ile sınırlıdır. Geçerli sebep olmaksızın veya geçerli sebep ispat edilemeden gerçekleştirilen fesih “haksız fesih” sayılır ve işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

Her iki hâlde de işçi en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar süresi ve tazminatına ilişkin ayrıntılar için ihbar süreleri mevzuat sayfasına bakabilirsiniz.

İşçinin haklı fesih hakkı (md. 24)

4857 sayılı İş Kanunu md. 24, işçiye belirli koşulların varlığında iş sözleşmesini derhal feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı tanır. Bu koşullar üç ana başlık altında toplanır:

Sağlık sebepleri (md. 24/I)

• Yapılan işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
• İşçinin hastalık, kaza vb. nedenlerle iş göremez hâle gelmesi ve bu durumun sözleşmede öngörülen ya da 4857 md. 25/I’de belirlenen süreyi aşması.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (md. 24/II)

• İşverenin işçiyi yanıltması (sözleşme koşullarında esaslı değişiklik, gerçeğe aykırı bilgi vb.).
• İşçinin veya aile üyelerinin onur ve şerefini zedeleyen söz ya da davranışlara maruz kalması (psikolojik taciz / mobbing dahil).
• İşverenin işçiye hakaret, dövme gibi kötü muamelede bulunması.
• Cinsel tacize uğrayan ve bunu bildiren işçiye işverenin gerekli önlemi almaması.
• Ücreti kanun veya sözleşme hükümlerine uygun ödenmemesi.
• Prim, ikramiye gibi ücret eklerinin yapılmaması ya da çalışma koşullarının tek taraflı ve esaslı biçimde ağırlaştırılması.

Zorlayıcı sebepler (md. 24/III)

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasına neden olan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

Not: İşçi md. 24 kapsamında sözleşmeyi feshettiğinde, yeterli kıdemi varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Fesih gerekçesinin md. 24’e dayandığının işçi tarafından kanıtlanması gerekebileceğinden gerekçenin yazılı olarak bildirilmesi önerilir.

İşverenin haklı fesih hakkı (md. 25)

4857 sayılı İş Kanunu md. 25, işverene belirli durumlarda iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan ve kıdem tazminatı ödemeksizin derhal feshetme hakkı verir. Başlıca hâller şunlardır:

• İşçinin kendi kastından veya özensizliğinden kaynaklanan hastalık/sakatlığın ardından işe devamsızlığın belirli süreleri aşması (md. 25/I).
• İşçinin devamsızlığı, sözleşmede ya da yasada öngörülen koşullar çerçevesinde (ardı ardına 2 iş günü veya 1 ayda 3 kez Pazartesi ya da tatil sonrası işe gelmeme vb.) (md. 25/II).
• İşçinin işvereni veya aile üyelerini aldatması, yaralama veya öldürme girişimi, onur kırıcı davranış.
• İşyerinde hırsızlık, dolandırıcılık, güveni kötüye kullanma ya da bunlara teşebbüs.
• İşçinin iş sırlarını ifşa etmesi.
• İşçinin devamsızlığını haklı kılacak nitelikte bir zorlayıcı sebebin 1 haftayı aşması (md. 25/III).
• İşçinin tutukluluğunun md. 17’deki ihbar süresini aşması (md. 25/IV).

Dikkat: İşveren md. 25 kapsamında haklı fesih hakkını olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü (ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıl) içinde kullanmak zorundadır; bu süre geçirilirse hak düşer.

İstifa ve kıdem tazminatı

İstifa, işçinin kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Ancak istifa gerekçesi 4857 sayılı İş Kanunu md. 24’teki haklı nedenlerden birine dayanıyorsa (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing, çalışma koşullarının ağırlaştırılması), istifa “haklı fesih” niteliği kazanır ve işçi yeterli kıdeminin bulunması hâlinde kıdem tazminatı talep edebilir. Bu konuya ilişkin ayrıntılar için istifa edince tazminat alınır mı? yazımıza bakınız.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu md. 15, 17, 18-21, 24, 25 (Resmî Gazete: 10.06.2003/25134); 1475 sayılı İş Kanunu md. 14 (yürürlükte).